候选人拒绝offer的原因及解决办法
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做好了才能招聘啊！
HR招聘最郁闷的是什么？
不是没人来面试，也不是收不到简历，而是通过一两个月的时间终于找到合适的人才，offer已经发出。
可结果，候选人找到了更理想的工作，打电话过来拒绝offer。
对此，HR怎么办呢？小编今天就来跟大家唠唠：候选人拒绝offer的原因及解决办法。
HR对候选人很满意，但也没办法立即签下来，因为还得走流程！
很多公司都存在这样的问题，公司不大，流程却长得很。可是等流程走完，候选人已经在别的公司入职了！
在没有走完流程的情况下，HR也不好通知求职者入职。
而求职者在一段时间内没有接到通知的情况下，就会以为自己被淘汰了，自然会继续寻找其他工作。
对于这种情况，HR要做的就是改进招聘流程，缩减时间，避免再次遇到这样的情况。
面试这件事情，可不仅仅是HR面试求职者，还是求职者面试HR。
这本就是双向选择，HR对求职者满意没用，也得求职者对公司满意才行。
如果求职者在面试的时候感觉不佳，自然会拒绝offer。
比如遇到冷漠的前台，等待很长时间，遇到高傲的面试官等，都会让求职者望而却步。
在面试谈薪过程中，HR一直压价，因某些缘故，求职者当时表示接受公司提供的薪酬。
但回家后，左思右想，还是觉得这个数字离自己的预期太远，又想不能这样“贱卖”自己，拒绝offer也就是不二选择了。
虽然公司都希望以最小的成本招到最合适的人，但你开心了，求职者就可能不爽了。
压价别太狠了，至少得跟市场价不相上下才行，也得对得起求职者的能力。
有些求职者本身就不是真的想去你家公司，只是为了试试自己的行情，顺便把面试当做练习机会，为面试自己真正心仪的公司做一些准备而已。
遇到这样的求职者，HR也只能认栽，而且这种也没有办法挽救。
通常求职者找工作都会广撒网，除非确定被心仪公司录用，才会停止投简历面试，不然就会有好的面试就会去尝试。
如果你不是候选人最好的选择，他们拒绝你家的offer也是正常的。
在发offer之前和发了offer之后这段时间，一定要跟求职者紧密联系。
万一求职者在职这段时间找到了工作，你还不自知，那得多尴尬。
紧密联系，加强相互的黏性。
一般来讲，为了避免面试人员数量不多，造成我方准备工作的浪费，招聘专员一般会打两次电话。
第一次电话至少提前两天打，主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项；
第二次电话主要是面试前一天下班前，用于再次确认面试者是否能来、是都能按时来。
如果有人表示不能参加，招聘专员会另外通知其他的面试者替补进来，总之要保证第二天的面试数量。
对于应聘者的面试安排。
为了充分体现以人为本的管理思想，我们一般都是“宁让面试官等面试者，不让面试者等面试官”的方针政策。
现在的求职者都很个人主义，尤其是90后的应聘者们，他们看重个人得失，在面试中多等一分钟都可能会烦躁不安，甚至转身离去。
一般会错峰安排。
每位求职者的面试时间间隔20分钟左右，在电话通知的时候会明确告诉他不要迟到。
普通的职员20分钟足够初面了，这样，不但能保证求职者不会过多的等待，浪费他们的时间，还能避免求职者扎堆等待，面试官着急上火影响面试效果的情况发生，综合来讲，这点的实际应用也是广受好评。
如有必要可进行直面回访。
一般人失约可归结两大原因，一是找到更好的了，二是实在有私事没有处理完。对待两种情况我们的做法是一致的。
礼貌回访，表示对对方的感谢和未按时入职的遗憾，请求对方告知具体的失约原因。
不管是出于何种原因，我方要表现出惜才爱才不忍割舍的情感，获取对方的情感共鸣，如有机会可套出真正原因。
圈子就这么小，说不定哪天就转回来了，给别人留一条路，也是给自己拓宽一条路，人际关系网的建立或许从这里也可以开始。
每次面试完之后，人资部门会同用人部门会审求职者的综合情况，并给出录用与否的决定。
对于PASS掉的求职者，如果相比之下没有决定录用的人优秀，会储备到公司的人才库，以备后需。
商定好入职事宜后，会有专人联系已经有入职意向的人，了解他们最近的工作动态、生活动态、身体动态等(这是一种人文关怀)。
保持联络的好处就是能提前了解到对公司有用的信息，万一有爽约事件发生，可以提前布控，尽早预防。
从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。想要减少爽约的情况，HR要考虑的就是如何与准员工建立联系。
举个例子
有一家软件公司开发了一套内部“朋友圈”系统，当候选人拿到Offer后，就会收到公司发送的系统登录账号和信息。
准员工们可以通过办公室和部门选项检索到自己今后的同事并加为“伙伴”，关注他们的工作和生活动向，进入该公司员工的工作、生活圈，提前了解自己感兴趣的事情。
通过这种方式，该公司一方面对内部APP进行了推广；
另一方面，这种只针对公司内部员工开放的沟通平台，会给候选人带来一种“自己人”的感觉。
企业和HR需要主动地营造沟通的氛围，让准员工提前感受公司的人文环境，从中可以看到公司的诚意。
也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。
人才在任何地方都是稀缺的，HR需要将其作为客户来对待，仔细分析他们的心理和行为，以他们所感兴趣的方式，与他们保持沟通，争取他们的信赖。
HR要真诚地与准员工进行沟通，最大限度地让他们了解企业的真实状况，避免在招聘时说得天花乱坠，实际情况却与之大相径庭。
除此之外，加速准员工向“企业人”转换的良策莫过于直接体验工作场景。
比如企业可以为准员工发放一些带有小贴士的卡片，上面是一些常规问题的解决方法。
个别企业甚至专为新员工制作了员工手册，里面有很多图片化的场景。
通过这样的手册，员工能快速了解公司的日常，解决了很多员工真正关心的多发问题。
很多企业还制作了内刊或者年鉴类资料，与Offer一并发放给准员工，也很好地拉近了企业和准员工之间的距离。
对于很多技术性强、跨界广的岗位，建议企业可以在准员工被录取后，利用入职前的这段时间加紧修炼内功。
再举个例子
对某些软件工程师而言，项目管理资格认证的培训费用可以在入职后的一段时间给予报销。
在大部分IT企业中，这一证书不仅意味着薪酬的增加，也是岗位晋升的必备资质。
这种类似于培训协议的方式让候选人留住的砝码进一步增大，无形之中拴住候选人的“绳子”又多了一根。
入职前的暧昧期是入职后蜜月期的基础，也是新员工留存率的重要指标。
企业在这段时间多花点心思，让准员工们感受到企业的文化和温暖，无形中也是雇主形象提升的重要机会。
即便候选人真的另择他岗，至少也能在他们的心底留下一段美好的回忆。
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