德行天下丨林泽炎：源自企业实践的人力资源管理趋势

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德行天下丨林泽炎：源自企业实践的人力资源管理趋势

北京常德企业商会

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来源 | 中国人力资源开发研究会文字整理/编辑 | 张新新

作者 | 林泽炎全国工商业联合会研究室主任、中国民营经济研究会副会长（常德临澧人）

人力资源管理之所以给人很多困惑，或者很难把它说清楚，引起很多人的探索兴趣，主要有以下两个方面的缘由。

十分简单的学问：认识人=管理人

管人是一门十分简单的学问，为什么这么说？那些十分优秀的管理者，他们一辈子都在实践一个原理，就是一直不断地揣摩人性是怎么回事，并采取适当措施进行管理。如此多年反复实践，就一定可以把人管好，就可以成为一个优秀的管理者。因此，认识人是等于管理人的。如此看来，做好人力资源管理实际上是很简单的。

十分复杂的科学：管理智慧千变万化

实际上，管人也是一门十分复杂的科学，在一个特定的组织环境里面，管人的方式方法会因情景、文化、业务、人员等的不同而千变万化，致使人力资源管理这门科学显得很复杂，参加人本论坛的嘉宾之所以从千里之外跑来聆听很多专家、企业家的演讲，很重要的一个想法，或许就是想找到一些解决人力资源管理各种问题的方法和智慧。

结合在很多企业看到的人力资源管理实践，主要从企业面临的三大环境、企业发展的四个方向、人力资源管理五大趋势等三个方面探讨一下当前企业人力资源管理的方法论走向。

企业面临的三大环境

不同的专家和企业实践者对企业面临的宏观环境，可能会有不同的看法。但是，当前企业面临的宏观环境和现实主要有以下三大方面。

1. 全球经济趋向一体化

所谓经济全球一体化，不仅仅是指生产要素、产品、服务、市场的一体化，更重要的是指标准和规则的全球一体化，这对产品生产者和服务提供者来说，才是最重要的。正是因为标准和规则的全球一体化，致使在全球市场中竞争的企业，只有那些产品、服务标准和规则领先的企业，才有可能竞争致胜。2016年初的时候，经常在媒体上可以看到这样的例子：中国生产一个圆珠笔，包括笔芯和油墨都是从国外进口的。这在某种意义上就是经济全球化的一种体现。

2. 经济发展的新常态

所谓经济发展新常态，很重要的表现就是经济发展速度变化、结构优化和动力转化。除了这三化以外，实际上还有一个东西，就是新旧产业、新旧动能在转换的过程中，政府政策的扶持也在调整之中。比如，针对传统产业而言，可能扶持的政策没有落实，或者有政策却不完善、不合理，但是对新兴产业、新兴业态、新兴商业模式而言，扶持的政策可能就缺乏或者滞后。这是政策制度供给滞后的一些十分典型的现象。调研中，经常碰到一些企业家，他们讲想去做什么，而结果因为政策的不完善、不合理、不落实或缺乏等，导致他们无法去做，或者因为政策执行起来很麻烦而不愿去做。在依法治国的大背景下，政府官员依法行政是完全应该的，也是必须的。但是，在当前经济、科学技术、商业模式快速发展的时代，如果他的一切行为都是按照政策规矩来办，那很多的新兴产业、新兴业态、新兴商业模式没有政策可依怎么办？或者按照现行政策执行，而这些政策又滞后于经济发展需要怎么办？这就有可能出现社会上很多人所说的“官员不作为”现象。看来有必要不断完善政策措施,并加大政策措施落实落地落细的力度。

3. 守法诚信成常规

曾经在上海、湖北面对面地访谈年轻一代非公有制经济人士，其中包括年轻一代“继创者”和年轻一代创业者，100%的人都觉得自己不善于和别人去处理关系，也不善于和政府打交道。他们期望的就是有规则、有规矩，期望这个市场是公平公正的。依法治国是时代发展的必然，企业要把生产经营做好，要健康发展，就必须要守法诚信。许多企业认识到，这必将成为一个常规。实际上，由于经济全球一体化，以及经济发展进入新常态，

企业必须守法诚信经营、治企、维权。这不管是在企业层面来看，还是在社会层面来看，就是一种转型。一次有机会碰到了著名经济学家诺斯教授，请教他什么叫转型？他说所谓的转型无非就是，原先可能由人治的社会逐渐走向法治；由少数精英治理的社会逐渐走向由大众都参与治理的社会，那就是转型。

基于当前形势判断，中央提出经济改革发展的一个主线，就是在适度扩大总需求的同时，着力加强供给侧结构性改革。所谓供给侧结构性改革是从供给侧入手，针对结构性问题推进的改革。供给侧包含两个基本方面。一是生产要素投入，如劳动投入、资本投入、土地等资源投入、企业家才能投入、政府管理投入，分别对应着收入法计算的GDP中的工资、利息、地租、利润、税收；二是全要素生产率提高，由制度变革、结构优化（如工业化、城镇化、区域经济一体化等）、要素升级（即生产要素质的提升，与生产要素量的投入增加不同，包括技术进步、知识增长、人力资本提升等，创新驱动即是解决这些问题的关键）“三大发动机”（其中制度变革又是根源性发动机）决定。

中国企业在这样的形势背景下，亟需要做的就是积极主动参与供给侧结构性改革，推动企业转型升级、提质增效，真正地提高供给质量和效益。当前企业发展的战略思路主要是三条，一个是创新驱动，还有两个是转型升级和提质增效。本质上最重要的还是转型升级，转型升级的前提主要是创新，通过转型升级以后，达到的效果就是要提质增效。既然转型升级是最重要的，当前对企业来说，主要应该采取哪些措施推动企业转型升级呢？很重要的无非就是持续创新，管理提升和提高人力绩效。从这里可以看出来，不管是持续创新，管理提升，还是提高人力绩效，很重要的都离不开人，离不开创新。怎么样去创新？怎么样把人管好？这就给企业管理提出了很大的挑战，企业要做好管理，求得健康发展，企业发展方向到底是什么呢？

企业发展的四个方向

根据许多中国企业的实践，目前中国企业的发展方向主要有四个方面，需要好好关注。

1．第一个就是合众化，主要体现在资源的整合、跨界融合。比如说浙江有位年轻企业家，他可以拿出几千万来投资、重新创业是没有问题的，但是他不想拿出所有的钱去干一件事。他现在想做机器人，先把每个环节拿出来找到合作伙伴，等自己掌握核心技术以后，再把所有相关环节的人整合起来进行合作，真正实现他自己的目标，这是很重要的一种趋势，就是进行资源整合、跨界融合的合众化。

2. 第二个叫精深化。要把企业做好了，很重要的就是要在专业技术方面，作精、作专，确确实实要有别于别人，超越别人。还有一个就是经营组织方面，要确实做到位，管理方面的效率比较高。比如在天津有一个企业家，他们两口子都是个孤儿，创办的企业现在销售额一年100多亿，他们是专门做钢铁生产的，这么一个企业在今天钢铁产能过剩的情况下，肯定是不太理想的，但是这个企业现在做得相当好，利润还在10%以上。很关键的原因就是他们在人才方面下工夫，真正在借助互联网技术，将各个环节做精、做深。

3. 第三个是个性化。主要根据企业客户的需求来提供相应的产品、服务，真正的体现客户的个性化需要。比如说在武汉有一家企业，把在美国叫信息物理系统的技术在中国作了很好的应用。这家企业是为电动汽车生产商提供配套服务的，他们可以将汽车的安全、性能和效率，以及各个方面的舒适程度，等等，都完全可以根据用户的需求，把信息传给汽车公司的生产研发中心，从而改进这个汽车，真正满足客户个性化的需要。将来我们去买汽车，不是在4S店看了满意就买走，而是看了这个汽车以后，可以上去试驾，根据客户个人的感受，把所有的相关信息传递到研发和设计中心，根据客户个人的情况，专门生产一个属于客户个人的汽车，这个讲的就是所谓的个性化。

4. 第四个就是人性化。无非就是说要真正尊重客户，根据客户的体验来主导产品设计和服务提供，在与客户的协商、引导、参与过程中，真正体现个人的需求，让客户感到舒适、安全、效率，更给个人提供一种感受的美好。

在这四大发展方向的背后，体现的是一种互联网、大数据、云计算技术的应用，势必会产生各种各样的互联网商业模式。

互联网商业模式的几句关键的话

互联网商业模式可以用几句关键的话表述出来：

其一是把消费者变成用户。在传统产业时代，买东西的人只能叫“消费者”。互联网时代，一定要跟消费者建立持续的沟通关系，消费者才能成为“用户”。小米的成功就是这种思维方式的应用。天津有一个专门生产衣服的企业，现在生产服装的企业竞争十分激烈，这家公司也是完全采用了互联网的模式，只生产一款连衣裙，只有线上的销售店，没有实体店，就是互联网思路的实践探索。

其二是回归用户的核心痛点，不是品牌为王、渠道为王，而是终端为王，一切产品生产、服务提供直指用户的需求所在。

其三是羊毛出在猪身上。相对用户而言，所有服务都是免费的，对企业而言，一定要找到能够为之买单的客户，用户对这些客户存在着某种独特价值。

其四是在某个行业里面只有第一，没有第二。因为在互联网时代，任何行业的信息都是对称的，这就决定了企业之间的竞争会十分激烈。

其五是资源整合。合作必须方向一致，但目标可以不同，多方相互借力，合作共赢。

以上五句有关互联网商业模式的本质，在360公司的“三级火箭”模式中体现得十分充分。具体而言，“三级火箭”模式就是：第一级火箭，先是通过免费的杀毒软件，吸引海量用户，准确地说是几乎80%的互联网用户。第二级火箭，通过“一键优化”的杀毒模式，让用户不知不觉地装上他们的浏览器，并且设置成默认浏览器。第三级火箭，当用户打开浏览器的时候，自动就出现了导航页面，想去哪儿就去哪儿；当用户搜索时，自然出现360的关键词广告。

与企业战略相协调的人力资源战略

正是由于企业的经营方式变了，它的战略发生变化了，相应的人才战略也会有很大的调整。比如说像麦当劳这样一个公司，在某种意义说，它的战略就是所谓防御者战略，什么叫做防御？麦当劳很大的一个特点，就是产品市场狭窄、要讲求效率导向。这样的情况下，他的人力资源管理必须是累计者战略，基于建立最大化员工投入及技能培养，主要是采取开发员工的能力、技能和知识的方法，获取员工的最大潜能。还有一种分析者战略，比如说Kellogg，它是一家美国的化妆品研发生产公司，根据化妆品的特点，就需要在维持目前存在的市场的同时，不断追求新的市场。为什么这么做？因为化妆品一旦用了以后，就具有极强的依赖性。所以，作为一个厂家就要不断研发新产品，不断开拓新的用户。与此相应，人力资源战略就是采用基于新知识和新技能创造的协助者战略，要求聘用自我动机强的员工，鼓励和支持能力、技能和知识的自我发展，在正确的人员配置及弹性结构化团体之间作协调。以联邦快递这个公司为例，就是采用的探索者战略，它要求持续地寻求新市场、外部导向、产品/市场的创新者。通俗一点说，这个企业今天把产品运完了以后，必须要有新的产品需要运，所以就要不断的寻求一种新的市场。因为现实中不可能一个企业能够满足你所有的运力。

目前在国内做得最大的智慧公路港，是浙江传化集团创办的，目前在成都有一个最大的集散地，全国大概有2000多万辆货车，70%都集聚在这个公司旗下，完全采用互联网模式解决了信息不对称的问题，降低成本，使空驶的货运汽车急剧下降。他需要解决的问题是什么？实际上就是不断的寻求新市场，不断的寻求新的用户。与探索者战略相应的人力资源管理战略就是效用者战略。比如说刘邦打天下的时候，只要能带兵打仗、运筹帷幄就任用，在用人方面采取的就是典型的实用（效用）主义战略。天下打下来了，他要保住天下，用人就必须关注人才的品行，这才是最重要的，此时采用的人力资源管理战略一定就是累计者战略。

人力资源管理五大趋势

企业的战略发生变化了，人力资源战略也要相应的变化，人力资源管理应该怎么做？根据目前中国企业的实践，可以看到五大趋势。

第一是开放式的员工构成。马云说：“认真生活，快乐工作”。周鸿祎说：“所有用户都是你公司的可用之才”。张瑞敏曾指出，要让海尔变成一个人人可以参与创业的平台——谁有能力谁就可以和海尔人一起工作、一块儿创业，共筑企业的成功未来。这些优秀企业家的认识，实际上告诉我们，互联网时代的公司的员工构成是开放式的。就是不管这个人是不是该企业的，但是只要为企业能创造价值，就能够成为组织的人才，并被组织所用。比如佛山就进行了一些有益探索，光靠中小企业要完全养一些高技术人才是养不了的，但是地方政府把当地产业发展急需的人才挖过来，养在地方的高校里面，而这些人才的价值和能力，外溢到这些企业里面去，就形成了一个系统，所以这是比较可行的办法。

第二是一个扁平化的组织管理。因为信息不对称的问题解决了，完全不需要有很复杂的、多层级的组织管理体系。

第三是价值分享的人才联盟。在中国的企业里面，现在提出了最大的一个问题就是人才流失率太高了。为什么？就是因为今天的社会已经发展到今天这一步，如果完全是传统的管理方式已经远远落后了，最好的一个办法，就是采用人才联盟的办法，真正的实现价值分享。怎么去做？主要是让公司和员工建立长期的合作关系，投资于长期关系，任期制就是一种有益探索，要通过诚实对话建立信任，建立“选择性加入（opt-in）”文化，创造环境，了解不同时点、不同岗位人才他在想什么、追求什么，达成一种价值分享的联盟。

第四是系统化的人力资源管理体系。人才招聘、培训、考核等单一的制度模块，是很重要的人力资源管理功能，但是，就目前社会发展态势和人才自主性个性价值实现诉求来看，任何富有成效的企业人力资源管理，一定要根据社会环境、企业战略、员工特点等构建一套系统化的人力资源管理制度体系，才有可能把人才激活，实现组织目标的同时，实现员工个人价值。

第五是引领型的领导艺术。作为一个管理者，怎么把人激活？要有引领型的领导方式。过去对所有的人进行管理，作为领导，只要组织赋予他一个职务以后，他就会对所有的活动做出干预。但是今天组织的员工变了，每个人都有自己的思想，每个人都有自己的追求，该怎么管人？只有在特定的目标确定或实现方式的把握上是需要行使领导者这些职务权利的。其他的方面都不必要或不重要，主要是要培养员工的主动性，强调一种模糊性和内部的协调，这些才是现代知识型员工管理的关键。

我们采取以上人力资源管理的方式方法，其本质就是要认识人性、把握人性，充分有效的利用人性。也只有如此，才能把人管好。人力资源管理的目的就是要千方百计地把人“激活”了。要“激活人”，就是要通过制度设计，使人感到前面有动力，后面有压力。当然人是需要有规矩约束的，没有规矩约束的话，人就会走错路。只有在这样一个系统制度的激励和约束下，才能真正把人“激活”。

未来需要的优秀管理人才

未来优秀的管理者，一定要有尊重并包容所有人才的胸怀。优秀的管理者，不是求别人，而是一定要求自己，修炼自己，历练自己，才能成为一个成功的管理者。管理大师德鲁克说过，一个企业只能在企业家的思维空间之内成长，一个企业的成长往往会被其领导团队所能达到的思维空间所限制。

怎么成为一个优秀的管理者？一个领导者呢？举一个桌椅板凳设计的例子。就一个桌椅板凳来说，让人坐上去，一定会有人感到舒服，也有人会感到不舒服，但是绝大多数的人都会觉得舒服。为什么？因为我们的设计师在设计桌椅板凳之前，已经不是完全经验式的，而是采用科学的方法，对可能坐这把椅子的人的身高、体重、身体胖瘦乃至人的心理感受等等，都会进行科学研究，再根据这些特点、数据来设计这个椅子。做管理者也是同样的道理，一定要认识人，在认识人的基础上尊重人，最后想办法、设计制度把人“激活”了，这才是最重要的。